【5つのステップ】コーチングでパフォーマンスを最大化する【指導】
指導に悩んでいる方
「部下の指導を任されることになった…。 何かを教えるの苦手だし…。 どのようにコーチングしたらいいの…？」
そんなお悩みにおこたえします。
本記事の内容
◆ “コーチング”5つのステップ
◆ 若手上司が陥りがちな落とし穴
◆ まとめ
この記事を書いている僕は、某大手人材企業にて500名以上の転職に関わってきました。
教育コンサルタントとして新規事業の立ち上げも経験しており、このブログでは今まで培った経験やノウハウの共有をしたいと思います。
今回のテーマは、
相手のパフォーマンスを最大化させる“コーチング 5つのステップ”です。
人に指示を出すこと、コーチングって難しいですよね。
何を聞いたら…。
何を伝えたら…。
パフォーマンスを最大化させられるのか…。
とはいえ、効果的にコーチングをすることでパフォーマンスを最大化させることができます。指導者に恵まれているアスリートが急激に成績を上げることも多いですよね。
誰かを育てる意味でも、組織のパフォーマンスを最大化させるためにも“コーチング”は重要なものになりそうですね。
本日は、そんな“コーチング”について、5つのステップから、陥りがちな落とし穴を紹介しますね。
さっそく、一緒に見ていきましょう！
◆ “コーチング”5つのステップ
『コーチング』とは…本人特有の感情や思考のはたらきを行動の力に変えることで目標達成や自己実現を促す、コミュニケーション技術。
（引用元：一般社団法人日本コーチ連盟）
とてつもなくややこしいですね。笑
シンプルに言うと、相手の能力ややる気を引き出し、課題解決などにつなげるためのコミュニケーションスキルです。
“コーチング”に必要な5つのステップは以下になります。
➀ 相手を認める
➁ 話を聞く、意見や思いを聞く
➂ 質問を通じて考えをまとめる
➃ フィードバックを与える
➄ 行動をリクエストする
こちらになります。
すでに“コーチング”をされている方であれば自然とやっているかもしれませんね。
まずは自分自身の固定観念を捨てて、相手を認めましょう。
その上で、話を聞いてみましょう。
固定観念を持ったままだと、相手の話を聞いても変なフィルターがかかってしまいます。
話を聞いた上で、まずは自分の中で考えをまとめ、その上でフィードバックをしてあげましょう。
もしかしたらこの段階で、再度②「話を聞く」に戻るかもしれませんが、その都度循環させていきましょう。
双方納得した上で、⑤「行動をリクエスト」していきましょう。
そうすることで、認識のズレもなくコーチングができるため、パフォーマンスを最大化させることができます。
では、次によく陥りがちな落とし穴についてみてみましょう。
◆ 若手コーチが陥りがちな落とし穴
結論としては、①と②を抜かしてしまう人が多いです。
これがコーチングする際に陥りがちな落とし穴です。
つまり、何かを教える時に、話も聞かずに要望をしてしまう人が多いです。
相手のことを認めない、理解しようと話をせず、いきなりこちらの考えを伝えて、指示を出してしまう。
結構ありがちなのではないでしょうか。
これが逆に有効な場合もありますが、だいたいうまくいきません。
相手には、ただただ命令されていると受け取られてしまいます。
低ければ低いほどいいです。
そうなってくると、指示を出した意図も理解せずにただ言われたことをやるだけの人間になってしまいます。
当然、パフォーマンスも低下しますし、なにより今後の成長がストップしてしまいます。
まずは相手を理解する。
その上で自分なりのフィードバックを伝える、要望を出すことで、パフォーマンスを最大化させることができますし、相手の成長をも最大化させることができます。
若手のコーチや、プレイヤー時代に成果を出していた方にありがちな落とし穴です。
気を付けていきましょう。
◆ まとめ
今回は、相手のパフォーマンスを最大化させる“コーチング 5つのステップ”について紹介してきました。
いかがでしたでしょうか。
コーチングとは、頭ごなしに指示をする、教えることではありません。
それなら動画教材とかの方がましです。
まずは相手を理解することから、コーチングはそこからはじまります。人と人とのコミュニケーションは機械や教材ではマネができません。
それでは、今回のまとめです。
～まとめ～
★ “コーチング”5つのステップ
➀ 相手を認める
➁ 話を聞く、意見や思いを聞く
➂ 質問を通じて考えをまとめる
➃ フィードバックを与える
➄ 行動をリクエストする
★ 若手上司が陥りがちな落とし穴
∟相手を理解せずに、コーチングをしてしまうのはNG
それでは！
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